Una mirada hacia los profesionales que trabajan con el sufrimiento humano

Este trabajo tiene como misión volver la mirada hacia los profesionales que nos dedicamos a la protección infantil. Trataremos de poner nombre a las dificultades con las que nos tropezamos y también a las fortalezas con las que contamos en nuestras experiencias de trabajo cotidiano.

Nos hemos apoyado en expertos como Spinoza, Morales, Santana, Barudy, quienes han elaborado diferentes estudios sobre nosotros/as para conocer qué es lo que nos motiva para mantenernos en un trabajo arduo y doliente. Desde un punto de vista ecológico, la supervivencia de la especie es una tarea colectiva y en ella, los/as profesionales desempeñamos un rol fundamental, no solo por ser parte de la comunidad, sino porque hemos decidido o hemos sido designados para cumplir una misión específica: Asegurar la vida del conjunto, especialmente la de los más pequeños. Según todos los estudios consultados, el recurso fundamental para el éxito de cualquier Programa de Protección Infantil somos los/as profesionales. Sin nuestro compromiso personal sería imposible desarrollar cualquier actividad que mejore las condiciones de vida de las personas menores de edad. Este compromiso implica la necesidad de identificarnos empáticamente con los/as niños/as, la responsabilidad ética hacia el otro y la obligación moral de actuar para mejorar la situación.

NUESTROS INDICADORES DE RIESGO:

Este compromiso personal con el sufrimiento infantil nos provoca de manera inevitable una serie de consecuencias. El “modelo de impacto emocional” hace referencia a los aspectos transferenciales que conlleva nuestro trabajo. Esto implica que debemos cuidar nuestras emociones como profesionales. Debemos legitimar los sentimientos rabiosos hacia las familias, dar cuenta de las agresiones que las personas con las que trabajamos ejercen hacia nosotros/as y solucionar las dificultades para contener nuestro propio sufrimiento. Entonces, ¿de qué nos tenemos que proteger?, ¿cuáles son los riesgos a los que nos enfrentamos? Así nos los describen los expertos:

1. Traumatización vicaria: 

Es un padecimiento frecuente en personas, como nosotras/os, cuya labor es ayudar a quienes han vivido experiencias de intenso sufrimiento. Cuando entramos en contacto con las personas que sufren empatizamos con ellas y nos contagiamos de su dolor, experimentando emociones en uno/a mismo/a semejantes a la vivencia del otro.

2. Contaminación temática:

Este concepto nos hace pensar que la violencia y el maltrato son elementos tóxicos que nos van dañando progresiva y silenciosamente a nosotros/as y a nuestros equipos. Y, ¿por qué silenciosamente? Porque la violencia es un fenómeno tabú en nuestra sociedad y es normalmente escondida, negada o justificada, tanto por los que la sufren como por los que son testigos de ella. Nadie quiere escuchar hablar de ella, y nosotros tampoco queremos contaminar a los que nos rodean.

Ante los casos de maltrato además tenemos la obligación de hacer algo ante tal situación: debemos cumplir con un «mandato de ayuda», debemos prevenir nuevas agresiones, proteger a la persona menor de edad, hacer cambiar al agresor, etc.

3. Síndrome de tensión y agotamiento profesional o Burnout: 

El término fue definido por vez primera en los años 70 por un psiquiatra, Freudenberger, que lo define como “Experiencia de agotamiento, decepción, pérdida de interés por la actividad laboral, una actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás que surge en los/as profesionales que trabajan en contacto con personas en la prestación de servicios, como consecuencia del ejercicio diario del trabajo”. Este autor enfatiza que no es un agotamiento por exceso de trabajo (que se puede solucionar con un descanso o unas vacaciones), sino una especie de “erosión del espíritu” que implica la pérdida de fe en la empresa de ayudar a otros y la falta de motivación para ello. El carisma y compromiso social van siendo reemplazados en estos profesionales por el agotamiento, la fatiga y otras enfermedades psicosomáticas. Este síndrome solo es aplicable a trabajadores/as de servicios de ayuda, y se asocia a la implicación excesiva del/ de la profesional, lo que aumenta las posibilidades del sentimiento de fracaso, el deterioro de la salud mental y el deseo de abandono del trabajo, entre otras.

4. Traumatización de los equipos profesionales: 

Es una consecuencia de estos factores de riesgo, donde reproducimos en nuestros equipos de trabajo las dinámicas del circuito de la violencia: algunos somos percibidos por los demás como abusadores, la mayoría nos percibimos a nosotros mismos como víctimas, de manera que los equipos se disocian, formando coaliciones y triangulaciones. Sentimos sensación de abuso, miedo, conflicto de lealtades, etc. Los miembros de los equipos más traumatizados se aíslan entre ellos y tienen dificultad para afrontar los conflictos, ocasionando sufrimiento a sus componentes.

Quizás debiéramos plantearnos si al trabajar con el maltrato, en ocasiones nos relacionamos con nuestros compañeros de una manera maltratante…

Pero no solo el trabajo con las familias y las dinámicas de los equipos lo que pone en riesgo nuestro compromiso. Respecto al macrosistema, los/as que trabajamos en Protección Infantil nos encontramos en medio de una lluvia de dobles mensajes. De esta forma nos piden ayudar a las familias que maltratan y, al mismo tiempo, ejercer control social sobre ellas; nos piden proteger a la persona menor de edad de su familia, pero, al mismo tiempo, hacer todo lo necesario para que ésta se quede con ella; o bien, ayudar a los progenitores y, a la vez, denunciarlos al sistema de protección y judicial.

En definitiva, cuando trabajamos con experiencias de agresión, violencia y amenaza, cuando los miembros de los equipos no nos cuidamos entre nosotros/as y cuando además nuestros/as superiores no nos apoyan lo suficiente, nos deja heridas que ponen en riesgo nuestro compromiso profesional.

NUESTROS INDICADORES DE PROTECCIÓN:

Ante todo esto, ¿qué podemos hacer? Si bien podemos continuar instalados en la queja y colocando la responsabilidad fuera, también podemos reflexionar acerca de lo que tiene que ver con cada uno de nosotros/as. Son diferentes los procesos emocionales, cognitivos y conductuales que podemos llevar a cabo los/as técnicos para Autocuidarnos, que se define como “las estrategias protectoras que pueden ser individuales, de equipo o institucionales desplegadas por quienes trabajan directamente con víctimas de violencia y que han logrado reconocerse como profesionales y equipos en riesgo” (Arón, 2001).

1. Cuidado individual o autocuidado

Una de las estrategias que pueden servirnos  es el distanciamiento emocional, porque nos ayuda a evitar desbordarnos con la angustia del otro.

Otra de ellas sería la intelectualización a través de la cual nos centramos en buscar “explicaciones” respecto a la naturaleza del problema y de la tarea, que nos permitan reducir la carga de emociones y sensaciones.

La verbalización emocional, o lo que conocemos coloquialmente como hablar, es una herramienta básica por su capacidad expresiva para reducir los sentimientos negativos que nos provoca el trabajo.

Reconocer y aceptar los malestares tanto físicos como psicológicos que conlleva este trabajo puede ser nuestro punto de partida para aprender a convivir con él y aligerar sus efectos tanto en lo personal como en lo profesional.

Por último, es necesario que establezcamos límites entre en trabajo y la vida personal, así como no contaminar nuestras  redes personales con cuestiones laborales.

2. El cuidado en el equipo:

El “mutuo cuidado” comienza con la confianza entre los miembros de un equipo. Donde no hay confianza tendemos a ocultar mutuamente nuestras debilidades y errores, nos resistimos a pedir ayuda y a ofrecerla, ocultamos los resentimientos, y evitamos momentos de encuentro.

Para que aumente la confianza entre los/as compañeros/as es necesario afrontar el conflicto. ¿Por qué? Porque de lo contrario se crea un ambiente propicio para la lucha de poder y los ataques personales. Se ignoran los asuntos polémicos importantes para el éxito del equipo y no se interesan por las opiniones individuales.

Cuando sentimos confianza en los/as compañeros/as y somos capaces de afrontar los conflictos, aumenta nuestro grado de compromiso. Un equipo comprometido mantiene objetivos comunes, una responsabilidad compartida y un sentimiento de respaldo entre unos y otros, aumentando así el sentimiento de eficacia y cumpliendo con los compromisos clave.

Para potenciar el cuidado de los equipos están los espacios ritualizados, es decir, lugares de encuentro. Existen en concreto tres tipos de espacios:

Los de conversación libre, es decir, los encuentros comunes informales, tales como los desayunos en grupo, la celebración de cumpleaños,…

Los espacios de intervisión, conocidos por todos/as nosotros/as como las reuniones técnicas. En estos espacios, además del análisis de casos y del compartir informaciones varias, es preciso incorporar momentos de vaciamiento grupal.

Y los espacios de supervisión, que no sólo deben incluir la supervisión de casos, sino la supervisión individual y de grupo para mejorar su funcionamiento.

3. El cuidado desde la institución:

Por un lado es fundamental regular institucionalmente el trabajo en red ya que es importante que abordemos las intervenciones con las familias y los niños, niñas y adolescentes de manera conjunta desde los diferentes ámbitos de actuación, con unos objetivos comunes así como una distribución de funciones y tareas de los/as distintos/as profesionales/as.

Por otro, es importante que nos faciliten la formación necesaria a los/as profesionales/as: para nosotros/as es importante recibir formación teórica a través de  modelos que nos aporten destrezas instrumentales adecuadas para nuestro tipo de trabajo. Sería conveniente, además, ir mejorando en la línea de la conciliación,… es decir, la formación debe estar incluida dentro del horario laboral.

La institución también nos debe proporcionar de modo sistemático espacios estructurados donde tengamos la oportunidad de “vaciar” los contenidos más contaminantes emocionalmente bajo la forma de encuentros técnicos periódicos, jornadas internas,…

Por último, pero uno de los más importantes aspectos a tener en cuenta, son las condiciones laborales, donde sin extendernos, solo queremos lanzar una breve idea que esperemos invite a alguno/a a la reflexión,… Es equitativo el nivel de responsabilidad adquirida a nuestro salario?, ¿Somos productivos/as con las familias cuando tenemos jornadas de 10 horas seguidas? 

Todas estas consideraciones nos llevan a afirmar dos ideas:

Una, que los/as técnicos también tenemos posibilidad de sentirnos mejor en nuestros puestos si ponemos esfuerzo y ganas en ello;

Y dos, que cualquier programa que se declare coherente y adecuado en relación a la protección infantil debe tener en su interior un dispositivo para despertar, promover, mantener y proteger nuestro compromiso como profesionales.

Mónica Redondo y Desirée Porcel